Vores første hold diplomledere er nu næsten i mål. Vi havde After Action Review med dem d. 8. juni på deres sidste modul – GROW Action – og i disse dage sidder de og sveder over den afsluttende opgave, som skal samle op på de 3 års studier, der giver dem titlen Diplomleder i Service Management. Det var både en rigtig sjov og en lidt vemodig dag, da deltagerne nu snart bliver spredt for alle vinde igen – der hvor de nu hver især skal føre deres projekter videre.





Læringen fortsætter
Derfor besluttede vi at starte et GROW Alumni netværk, som gør det muligt for deltagerne at fortsætte deres læring og kontakten med hinanden – så vi fortsat holder liv i det fællesskab som er opstået af diplomlederforløbet. Alle har været igennem en rivende udvikling og ønskede, at det ikke skulle stoppe, blot fordi uddannelsen nu synger på sidste vers.





Nyt ansigt fra GROW-teamet
Deltagerne fik glæde af et nyt ansigt fra Grow-teamet, Kathrine Procter, som fremover skal stå for udviklingen af vores kurser og undervisning i samarbejde med Mike Hohnen. Læs mere om Kathrine her.





Eksamen bestået
En eksamen hører sig til på en uddannelse, og her gør vi ingen undtagelse. Vi sluttede dagen af med The Marshmallow Challenge. Vi var meget spændte på at se, hvordan et afsluttende hold ville klare den opgave, da vi for nylig har kørt den med modul 2. Og forskellen var til at få øje på!





Alle 3 grupper brugte lang forberedelsestid på opgaven. Én gruppe brugte over halvdelen af de afsatte 18 minutter med papir og kuglepen og tegnede og fortalte sammen, hvordan de ville gribe opgaven an.

I dyb koncentration…

Alle 3 tårn blev bygget til tiden, og de blev stående!

Flotte konstruktioner og perfekt teamwork

Vi er meget stolte af dem, og øvelsen viser, hvor meget de har flyttet sig – og at de for alvor har forstået princippet om “Why, What og How”.

De er uden tvivl guld værd for deres virksomhed!

Vores anden årgang diplomledere er nu nået afsutningen på deres andet modul – GROW Value – som i høj grad har været centreret om emnet strategi. På den afsluttende After Action workshop fik de opsummeret modulets modeller og talt om, hvordan den afsluttende projektopgave skal gribes an. Men dagens allervigtigste læring var dog oplevelsen af værdien af samarbejde. Deltagerne skulle i teams bygge et tårn af – hold fast: Spaghetti, skumfidus og tape – også kaldet The Marshmallow Challenge.

Man er nødt til at have en plan
Lyder umiddelbart som en simpel konstruktion, men det var nu alligevel en svær opgave at bygge et tårn, der holdt. Kun få grupper lykkedes med opgaven. Det fortæller, hvor vigtigt det er, inden man går i gang med en vision, at finde frem til teamets forskellige styrker, så man sikrer at komme hele vejen rundt og tage højde for, hvad der kan dukke op af udfordringer og forhindringer.

Why-how-what
En øjenåbner for deltagerne i den sammenhæng er også princippet om Why- How-What, som kan illustreres i flg. V-model:

Man skal være helt klar over, hvorfor man går i gang med sit projekt, og hvad man vil opnå med det – før man kaster sig hovedkulds ud i det. Skal tårnet stå i mere end 5 sekunder, kan det godt være, man skal stille nogle spørgsmål til sit projekt, så man kan finde den rette konstruktion, der kan bære det.

Vi er nu halvvejs på det afsluttende modul 6 med vores første hold diplomledere. Halvvejsmødet blev afholdt på Sinatur Haraldskjær i Vejle på en meget smuk forårsdag, hvor alt var på nippet til at spring ud i fuldt flor – også vores diplomledere.





Alle er enige om, at vi nu er gået et niveau op i fagligt indhold, og det gør også, at flere af deltagerne er på vej til at tage kvantespring i deres egen udvikling. På dag ét stod den på integralteori, som foregår oppe i de højere luftlag, men som alligevel – når man dykker ned i den – er et utrolig brugbart og håndgribeligt redskab til at analysere sin virksomhed på flere niveauer.

Der blev lyttet intenst…

…og tænkt tilsvarende

Højt til loftet
Vi var også nødt til at flytte tankevirksomheden udenfor i perioder, for det integralteorien kræver en dybere form for refleksion, hvor der er nødt til at være både plads og tid til rådighed, for at det kan bundfælde sig.

En teori om alting
Integralteorien går i korte træk ud på, at alt er en del af noget andet – og alt har en inderside og en yderside. Det kan illustreres i en fire kvadrant model:

Både simpel og kompleks
Ken wilber har udviklet integralteorien og kalder den en teori om alting. Og selv det lyder af meget, er det ikke helt ved siden af, for med de fire kvadranter er man i stand til at analysere på helheden i det problem, man arbejder med. Teorien kan forstås og arbejdes med på flere niveauer. Både den simple og den mere kompleks dybdegående analyse, hvor flere begreber i integralteorien udfoldes. Vi gav deltagerne om i grupper at lave en analyse af en af deltagernes hotel. Det kom der mange interessante diskussioner ud af.





For gennem en sådan analyse er man i stand til at se, hvor der er ubalancer i virksomheden, og hvor man dermed skal sætte ind for at skabe balance i helheden. Og så er det jo lige pludselig, at det rykker! Læs mere om integralteori her.

Dag 2 stod på kulturworkshop, hvor vi gennemgik spørgsmålet om virksomhedskultur. Hvad skaber en high performance kultur? Hvordan kan det være, at spørgsmålet om kultur er vigtigt? Hvad sker der i en virksomhed, som har en svag kultur? Faktisk alt det som er centralt i nederste venstre kvadrant i integralteorien.

Vi har lige haft halvvejsmøde med vores diplomledere hold II på Hindsgavl Slot. De er nu på deres andet modul i uddannelsen, og denne gang skulle det blandt andet handle om Blue Ocean Strategi, oplevelsesøkonomi og kommunikation- og problemløsning på arbejdspladsen.



Meget af tiden har holdet arbejdet i deres trioer. Under emnet kommunikation- og problemløsning skulle de reflektere over forskelligheden i den måde de går til problemer på.

Kommunikation og problemløsning på arbejdspladsen

Teorien fra dette tema er hentet fra Dr Charles Margerisons og Dick McCanns “Communication and Problem Solving at Work” (five skills to improve performance), som giver 5 bud på vigtige færdigheder i evnen til at løse problemer.

Nogle mennesker er gode til at stille spørgsmål til problemer, nogle er rigtige gode til at finde årsager til dem, nogle er rigtig gode til at opsummere hvad problemet egentlig går ud på, og endelig er der nogle, der hurtige til at komme med løsningsforslag og organisere hvordan det skal gøres. Modellen er et meget effektivt værktøj under møder, når et team skal løse problemer og få alle involveret.



Vi sluttede halvvejsmødet af med at deltagerne i grupper skulle lægge en plan for, hvordan de skulle nå i mål med deres afsluttende projektopgave for dette modul. Udfordringen er at få alle delopgaverne kædet sammen til den afsluttende opgave – og ikke mindst hvordan tiden skulle stuktureres sideløbende med en hektisk hverdag med masser af aktuelle udfordringer. Det gav lidt panderynker, men det var også en lettelse at få lavet en hångribelig plan for resten af modulet.

Vi har sat et nyt GROW Leadership hold til at spire – kick-off blev skudt i gang af Mike Hohnen og Lotte Pedersen på Hotel Bretagne i Hornbæk.



Det er et meget spændende hold denne gang – spredt ud over hele landet og fra stort set alle typer jobfunktioner i branchen. Forskelligheden kom også til udtryk, da Lotte Pedersen lavede øvelsen om typologier. Så både geografi, faglighed og personlighed gør dette GROW Leadership hold til en meget broget flok.



GROW er mere end et kursus – det er en proces, hvor tid er en meget væsentlig faktor. Kurset strækker sig over 16 uger, og det er lige præcis det, som vores deltagere ser frem til – med forventning om at komme på en rejse, der både udvikler dem inden for deres fag og specielle jobfunktion, men i høj grad også som mennesker. På GROW er der nemlig tid til at grave dybt ned i skidtet med de udfordringer, man møder på sit job hver dag – og så at sige få jord på neglene og komme til bunds i problemerne.



Vi glæder os rigtig meget til at følge deres rejser og finde ud af, hvilke udfordringer de sidder med lige nu i deres job. Det giver også et øjebliksbillede af, hvilke udfordringer der er fremtrædende i en hotelbranche under pres.

Første del af GROW Leadership – indtil halvvejsmødet – har fokus på at deltagerne finder frem til den udfordring, der vil arbejde med de næste 16 uger. Det handler i første omgang om at erkende og forstå sit problem. Anden del har fokus på at løse problemet.



Og tro os – de bliver løst! I fællesskab – for det som virkelig får deltagerne til at rykke i deres udvikling, er den sparring på tværs i trioerne, hvor de virkelig får glæde af at lære af hinandens erfaringer i branchen.

Vi sluttede år 2009 med et fantastisk After Action Review for Berendsen Textil – den afsluttende workshop i deres 12 ugers GROW Leadership kursus. Jeg ser meget frem til at arbejde videre med Berendsen i år 2010 – de er en flok dejlige mennesker, der virkelig er lidenskabelige omkring det, de laver!

Af Mike Hohnen

Børsen havde i fredagens Executive tillæg 3 artikler, der alle slår på et tema vi har været omkring ved flere lejligheder på to Grow’s diplomlederuddannelse:

1. Kun de stærkeste overlever opsvinget
Med rubrikoverskriften “kunder vil se værdi”.

2. Strategisk nytænkning
Skrevet af Steen Hildebrandt. Vi vidste godt, der var for mange ting, som den kortsigtede optimeringspraksis ikke tog hensyn til.

..Det vigtigste er en forretnings model der tager udgangs punkt i at det væsentlige er levende systemer…

3. Skab dit eget momentum

…ved at skabe nye værdier for sine kunder skaber man virkelig vækst…

Ud på den anden side – en ny begyndelse
Jeg har desuden lige set et videoklip med en af Deutche Bank’s cheføkonomer, som forklarer, hvorfor det her ikke handler om et lille dyk i vækstkurven – men er en længerevarende forestilling.

Også Wired magazine i denne uge en artikle med overskriften: “This crisis is not just the trough of a cycle but the end of an era. We will come out not just wiser but different.”

På min egen blog har jeg skrevet om de her tendenser tilbage i august – Getting to grips with the big shift.

Vi har startet det første grow-forløb for mellemledere i Berendsen Textil, og det første kick-off modul fokuserede i høj grad på Service Profit Chain og hvordan man skaber intern kvalitet i sin virksomhed.

Vi brugte en del kræfter på at arbejde med Team V-modellen og teamforståelse. Team V-modellen er kort beskrevet en model over den proces, der skal til for at skabe et stærkt team.

Først skal man bruge tid på at skabe tillid, en fælles forståelse og afklaring af forvententninger i gruppen – og definere gruppens mål og og indbyrdes roller (ved at arbejde sig ned gennem den ene side af v’et). Det kan man gøre ved at lave et ‘team manifest’ ud fra nogle centrale spørgsmål, der skal klarlægge gruppens potentiale:

Først da er man klar til at skabe et ‘commitment’ i gruppen og lægge en plan for udførelsen af et givent projekt (ved at arbejde opad gennem den anden side af v’et)

Vi arbejdede med forskellige øvelser, der havde det formål at øge forståelsen for Team V-modellens funktion og vigtighed i gruppeprocesser – så budskabet ikke kun blev forstået intellektuelt, men af hele kroppen.

Også i 2009/2010 har vi fantastisk mange sjove og spændende opgaver i gang.

Men vi er en lille virksomhed – det er vi ikke bange for at indrømme – faktisk gør vi en dyd ud af det – det giver os stor fleksibilitet og et minimum af bureaukrati. Umiddelbart er den eneste ulempe, at man kan komme til at mangle ressourcer. Enten i form af kompetencer eller i form af ekstra hoveder og hænder. Derfor har vi allieret os med nogen andre ’små’ om. hvordan vi kan arbejde mere sammen og bruge hinandens stryrker – vi vil gerne flytte os fra independence til Interdependence. Vi har i 2009 intensiveret vores samarbejde med Mike Hohnen, Lotte Pedersen, Lothar Friis og Iben Marburger. Læs mere om vores interdependence team her.