Action Learning

For at vide, hvilken læringsform, der virker, er vi nødt til at stille spørgsmålet: Hvad driver behovet for læring?

Overlevelse eller stagnation

Som mennesker er vi nødt til at tilpasse os – for at overleve og skabe udvikling, så de næste generationer også kan overleve. Hver gang der sker en forandring i vores omgivelser, står vi overfor valget mellem at tilpasse os og overleve – eller stagnere og gå til grunde. Sådan ser det ud i sin yderste konsekvens.

Overlevelse er udvikling

Vi lever i en verden, hvor forandringer ikke er noget, der sker en gang i mellem – forandringen er derimod blevet en konstant. Svaret på spørgsmålet er, at forandringer driver behovet for læring, fordi vi er nødt til at tilpasse os vores omgivelser, hvis vi vil overleve og udvikle os som mennesker

Forfra og forfra igen

Når forandringen er konstant, så øges behovet for konstant læring. Det vil sige, at hver gang, vi har lært noget nyt, er vi nødt til at starte forfra i vores læringsscyklus, fordi der i mellemtiden er dukket nye udfordringer op. Læring er derfor ikke en lineær proes med et resultat som endemål – men en kontinuerlig proces, der aldrig stopper.

At lære at lære

Lederes rolle er at skabe forandring og sikre, at tingene flytter sig fremad i organisationen, og at hele teamet til stadighed tilpasser sig den omverden, de er en del af. Udvikling i bredeste forstand er måske derfor lederes vigtigste rolle, og derfor er det i stigende grad et grundvilkår for ledere at have evnen til at lære at lære.

Læring er cyklisk

De fleste kursusforløb tager udgangspunkt i læring som et lineært forløb. Vi lærer noget om, hvad man kan/skal eller bør i forbindelse med forskellige arbejdssituationer, og når vi så tager hjem, forventes det, at resultatet giver sig selv. Vi ved hvad vi skal gøre i en bestemt situation – løsningen er fundet, end of story. Så enkelt er det bare ikke i virkelighedens verden. For de svar, men havde i går er ikke nødvendigvis det svar, vi har brug for i dag. Der er behov for en læring, der er procesuel og cyklisk. At vi rent faktisk lærer at befinde os en konstant læringstilstand.

Ud af siloen

Viden der står alene vil alid være fyldt med huller – for at fylde hullerne ud, må man udveksle sin viden og sine erfaringer. Vi skal ud af de faglige siloer, som blokerer vidensdeling på tværs. For først når viden bliver tværfaglig, opstår de kreative løsninger for alvor. Hvor andre pludselig stiller spørgsmål til en viden, man tog for givet og mente, man havde alle svar på.

Uformel læring skaber og formidler viden

Det meste af det, som mennesker ved og kan kommer fra erfaring – den uformelle læring. Action Learning handler om at få den tavse viden i tale – den viden som er hele tiden er til stede, men som vi ikke får udnyttet optimalt. I action learning processer systematiseres den tavse viden og kommer i tale gennem udveksling af erfaringer fra problemer i den virkelige verden.

Vi lærer i primetime

De fleste læringsforløb foregår i et kunstigt miljø – en tænkt situation – langt fra dagligdagens realiteter. Action Learning er en unik læringsform, fordi den giver os mulighed for at reflektere og tænke lidt over vores egen situation og at prøve tingene af i praksis på jobbet i løbet af kurset. Læringen finder sted – nu og her – mens vi prøver nye ting af på de arbejdssituationer, vi sidder fast i eller vil finde nye vinkler på. Af det opstår der nye spørgsmål, som vi kan prøve af dagen efter. Vi behøver ikke vente, til kurset er overstået og bøgerne lagt på hylden. Action Learning foregår i primetime – i direkte sendetid.

At lære at lære er at stille spørgsmål

Læring handler om at stille de gode spørgsmål. Spørgsmål, der får os til at reflektere. Og de allerbedste spørgsmål er i første omgang ikke dem, der giver os svarene, men dem som får nye spørgsmål til at dukke op.

Der er meget stor forskel på at have de rigtige svar eller stille de rigtige spørgsmål!

Action Learning i GROW

Action Learning er den læringsmetode, vi bruger i GROW – og grundstenen i alt det, vi arbejder med. Den er oprindeligt opfundet og udviklet af Professor Reg Revans, da han i sin tid arbejdede i kulminerne og siden på hospitaler, hvor han konkluderede, at de traditionelle måder at instruere arbejderne på kom til kort, når manstod over for de udfordringer, der skulle løses. Essensen af metoden er, at vi lærer at lære i praksis ved at stille spørgsmål til den eksisterende viden og dele den viden med andre. Siden er metoden videreudviklet i akademiske kredse, hvor den er udbygget med David Kolbs teorier om ‘learning cycles’, som illustrerer den refleksive proces i Action Learning fra erfaring til refleksion over terori til afprøvelse i praksis.

I GROW har vi udbygget Action Learning med Jay Cross’ ideer om uformelle læringsprocesser, som dybest set er en erkendelse af, at vi ofte lærer mere i ‘frikvarterene‘ , i frokostpauserne og når vi møder hinanden på gangene, end vi gør i et klasselokale. Den måde vi har bygget GROW kurserne op på, stimulerer denne form for læring, da GROW netop er mere end et kursus – det er en proces, hvor deltagerne bruger tid på at udveksle erfaringer og stille spørgsmål til hinandens problemstillinger.

Conversations are the stem cells of learning, for they both create and transmit knowledge. Frequent and open conversations increase innovation. People love to talk. Bringing them together brings excitement.
Jay Cross

Download teoriark om Action Learning

Læs mere om Jay Cross